記得年初在公司的培訓周上，北京獵頭公司給所有員工培訓了一堂商務禮儀課，禮儀課活潑輕松，動靜相宜。通過培訓業(yè)發(fā)現(xiàn)我們在工作中忽略了一些小細節(jié)或是一些最基本的職場禮儀，這些導致的后果或大或小，但總而言之，
找中高端人才的簡歷且要和公司需求和情況相符的本身就已經(jīng)是一個難差事，因為可以供篩選的人本來就不多，如果再加上邀約被爽約的話，那真的很讓人頭痛。所以先在這里討論關于到達率和爽約這個我們相對比較可以把控得
人才測評最終的選擇決策領域運用頻率為83%；在提升領域運用頻率為76%；在職業(yè)發(fā)展領域運用頻率為67%；在職業(yè)咨詢領域運用頻率為66%。人才測評學是一門既古老又年輕的科學。說古老，是因為人才測評的思想
你在接到用人部門的招聘職位說明時，是立馬開始發(fā)布招聘廣告，收到簡歷，篩選簡歷，再通知面試，在從中挑選，有的時候可能來面試的全部都不是很合適，那么你為了完成任務只好“矮子里面拔將軍&rdqu
北京獵頭公司總結職業(yè)生涯成長的幾個階段。最近在一個課上探討管理人員是如何成長的，一下子領悟到可以把以前了解的一些很有用很的理念結合起來，有了一種頓悟的感覺。1、 不知道自己不知道我們每個人或多或少都有
要想取得好的招聘效果，招聘結束后，北京獵頭公司在有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。第一項工作是：面試結束后的集中錄用決策。HR要做好三點：A大家迅速決策;B70分求才法看優(yōu)點，無
在硅谷有一種奇怪的矛盾。從某種程度上來說，我們生活在一個泡沫里，這個泡沫或多或少與暗淡的全球經(jīng)濟隔絕。我們擁有非常成功的公司如亞馬遜、蘋果、Facebook、谷歌和甲骨文，以及隨著這些公司而來的所有百
由職位的緊急度決定的，如果職位比較緊急，安排面試會很迅速，如果是為了儲備人才，那就另當別論了，當時，我們會及時跟進的。這個要看公司HR部門的安排了，會根據(jù)職位的緊急程度和內(nèi)部招聘流程來做相關安排。關于
5月是招聘求職旺季啊，北京獵頭公司面試簡歷必不可少啊，一般用人單位都會要求紙質(zhì)簡歷，經(jīng)典的求職簡歷模板變得異常珍貴。經(jīng)典模版的好處是簡單易填寫，也不會有什么大的差錯，但是HR看那么多千篇一律的簡歷會不
曾經(jīng)努力地去奮斗但結果卻失敗了，這也許是人生的最大悲劇。除了少數(shù)的成功者之外，絕大多數(shù)人都遭遇過失敗或正在失敗。
