對于獵頭來講,一旦企業(yè)提供了招聘職位說明書后,專業(yè)獵頭經(jīng)紀人還要對此職位要求做進一步加以確認和分析,因為了解客戶的職位要求是獵頭開展工作的一個重要性依據(jù)。但是對于職位的分析,獵頭所做的職位分析和企業(yè)所做的職位分析,是有一定的區(qū)別的。那么,獵頭是如何做好職位分析的呢?
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獵頭職位分析的方法是什么
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了解真實的企業(yè)職位信息
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獵頭經(jīng)常會碰到這樣的情況,有些客戶委托招聘的職務說明不全面,獵頭在詢問具體信息的時候,客戶往往就把該職位的前任人員拿出來比較,或者完全按照前任人員的情況作為這個“標準”要求。獵頭的職位分析,就要注意企業(yè)職位信息的準確性,要引導客戶提供職務的任職者需要具有什么樣的知識、技能和能力,而不應該是根據(jù)該職務的現(xiàn)任或前任實際所具有的知識、技能和能力來確定。
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掌握全面信息,把握分析重點
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獵頭要盡可能地具體化地去了解職位重要性,所以對企業(yè)過于簡略流于形式的職務說明,需要進一步進行信息的調(diào)查搜集。職務工作界定得人清楚的信息要加以處理,否則可能會使應聘者有“各掃門前雪”的心理產(chǎn)生,不利于工作中的相互協(xié)作。所以獵頭在進行職務分析時,要確保信息的完整性、可靠性,并且要把握好尺度,既要明確職責,也應留出一定的空間,容許工作上有交叉,以保證整體工作的開展。
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分析職位需要客觀調(diào)查和評價
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在對職務分析過程中,尤其是在職務調(diào)查和職務評價過程中,盡量避免不必要的因素影響。雖然獵頭的評測專員一般都是比較專業(yè)的,但由于每個人的背景的不同,在職位分析時也有出現(xiàn)偏差的可能,為了使職位分析客觀、合理,在具體分析時可以采用交叉分析、評判的方法,以降低主觀誤差。
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考慮職位未來可能發(fā)生的變化
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通常企業(yè)的職務分析體系是建立在近似靜態(tài)的基礎上的,即職務相對穩(wěn)定,客戶提供的職位信息也是相對固定的。但在經(jīng)濟全球化的背景下,企業(yè)會對外界有著迅速的反應,內(nèi)部的組織結構、部門任務及職務會被調(diào)整,這給職務分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求獵頭在進行分析時,要充分考慮到組織未來的變化和職務適應性。為了明確人才的提升空間或可能的職責范圍擴大,也為了推薦的高端人才能適應企業(yè)的變化,而長期為企業(yè)服務,因此在職務分析的同時必須向客戶詢問清楚,企業(yè)發(fā)展趨勢和職務發(fā)展要求。
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